Deixe as estrelas de sua empresa partirem! PDF Imprimir E-mail
Sex, 18 de Março de 2016 14:30

DEIXE AS ESTRELAS DE SUA EMPRESA PARTIREM!

 

Até que ponto vale a pena o esforço para manter na empresa uma estrela que recebeu uma proposta da concorrência?

 

Se levarmos em conta o pânico que toma conta da maioria dos executivos quando uma grande estrela ameaça abandonar sua constelação, diríamos que você não deve­ria se esforçar tanto.

 

No entanto, antes de elaborarmos um pouco mais nossa res­posta, gostaríamos de agradecê-lo. Você foi uma das primeiras pessoas a nos questionar sobre a importância da "atenção e do apoio" ao profissional de desempenho acima da média — algo que tem muito mais a ver com o sucesso da empresa do que pra­ticamente qualquer outro fator. Afinal de contas, a equipe que contrata os melhores jogadores normalmente é a vencedora, não é verdade? Apesar disso, boa parte das perguntas que recebemos se refere à gestão de funcionários de desempenho sofrível. As pessoas nos questionam: "Vocês não acham cruel demais e de uma insensibilidade enorme mandar embora todos os anos pessoas de péssimo desempenho e de potencial inexpressivo?" A es­se tipo de pergunta respondemos da seguinte forma: "Pelo con­trário. Os funcionários de desempenho ruim precisam ter cons­ciência de sua real situação na empresa, para que possam come­çar a procurar um trabalho no qual possam brilhar futuramente".

 

Desculpe-nos pela digressão. Seu caso, obviamente, nada tem a ver com mau desempenho.

 

Em circunstâncias normais, para manter as grandes estrelas felizes basta apenas lhes dar o que mais desejam: um salário astronômico, elogios públicos pelo excelente desempenho, um trabalho empolgante e cheio de desafios e a percepção de que ninguém está monitorando de perto os seus passos. Tudo isso, porém, muda numa fração de segundos no momento em que esse funcionário pede para conversar com você a portas fecha­das em sua sala e lhe diz: "Recebi uma oferta que considero simplesmente irrecusável".

 

Sua primeira reação, é claro, será fazer-lhe uma contrapro­posta. Normalmente, porém, isso não basta. O concorrente que seduziu seu funcionário foi esperto o bastante para enriquecer a proposta com outras "cenourinhas" além de dinheiro, como maiores responsabilidades ou um título mais impressionante. São coisas que você também poderá lhe oferecer — e é aí que começa o problema.

 

Promover o funcionário atribuindo-lhe um novo papel só pa­ra segurá-lo pode deflagrar uma pequena rebelião. Principalmente se para promovê-lo você tiver de passar por cima de pes­soas que se acham igualmente merecedoras do mesmo tipo de tratamento, mas que não ameaçaram, em momento algum, aban­donar a empresa. Antes mesmo que você perceba, outras estrelas se sentirão insultadas com sua decisão e farão questão de de­monstrar seu rancor. No fim das contas, sua grande estrela será a única pessoa satisfeita dentro da empresa. Ele decidiu ficar, e agora se sente mais insubstituível do que nunca.

A solução parece arriscada? Pois é mesmo.

 

Recomendamos uma estratégia mais proativa. Faça da ges­tão de seu funcionário mais brilhante sua prioridade no dia-a-dia da empresa. Jamais trate a questão como se fosse algo ób­vio. Certifique-se de que todos os seus executivos entendam que manter uma grande estrela em seus quadros é imprescindível para o desempenho da companhia.

 

Ao mesmo tempo, porém, lembre-se de que esse tipo de em­pregado, às vezes, decide deixar a empresa simplesmente por­que já não há mais oportunidades para ele ali. Graças a seu ní­vel de desempenho, ele pode partir em busca de horizontes que estão além daquilo que você pode lhe oferecer.

 

Diante dessa realidade, é preciso que você esteja sempre pre­parado para preencher a vaga desse profissional, não importa o tamanho da sua companhia. Essa é a beleza de um programa ri­goroso de recursos humanos, com revisões frequentes de desempenho, programas de coaching coerentes e com esquema de apoio pronto para entrar em ação sempre que um funcionário essencial decide ir em­bora, de tal modo que possa responder de imediato à pergunta: '"Quem substituirá fulano ou sicrano se eles decidirem sair da empresa?" Esse tipo de planejamento de­ve ocorrer, no mínimo, anualmente, e não pode de forma alguma se transformar em um exercício rotineiro de preenchimento de vagas. Pelo contrário, deve ser feito com a mesma intensidade corajosa de um jogo bélico. Só assim sua empresa terá condi­ções de substituir uma grande estrela no prazo de 8 horas — isso mesmo, 8 horas. E só assim você terá condições de enviar a seguinte mensagem: nenhuma estrela é maior do que a empresa.

 

Bem, sabemos que é natural lutar por um funcionário brilhante, sobretudo quan­do a concorrência quer fisgá-lo. No entan­to, com base em nossa experiência, no mo­mento em que um profissional se sente motivado a sair de determinado local de trabalho, de quase nada adiantam os es­forços heróicos para que ele fique. Se vo­cê propuser a ele um título sedutor e acres­centar um nível à hierarquia, é possível que ele decida ficar mais um pouco. Con­tudo, quando sua estrela se for (e esse ti­po de profissional acaba mesmo batendo asas algum dia), tudo o que lhe restará se­rá um organograma remendado e uma por­ção de funcionários confusos. É melhor manter a casa em ordem e dizer adeus a um grande profissional desejando-lhe boa sorte.

 

Se você agir como deve, em breve outra estrela brilhará em sua constelação.

 

Fonte: REVISTA EXAME – 31/12/2010 – Pág. 110 a 111.