Temporários, SIM, informais, NÃO PDF Imprimir E-mail
Ter, 29 de Março de 2016 17:21

O movimento em sua empresa aumenta no fim do ano? Conheça as regras para contratar profissionais – sem dor de cabeça – só para esse período

 

Os últimos meses do ano são os mais agitados para a indústria e especialmente o varejo. O pagamento do 13° salário, aliado às compras de Natal, deixa empre­sários e comerciantes em polvorosa. É justamente quan­do eles mais vendem — o faturamento muitas vezes re­presenta 30% do registrado em todo o ano.

 

Na área de serviços, como hotéis e restaurantes, a si­tuação é semelhante e estende-se pelo início do ano. Is­so ocorre especialmente nas regiões turísticas, onde a população chega a dobrar ou triplicar durante as férias escolares. Para dar conta do recado, é comum nesses pe­ríodos que as empresas recorram à contratação de funcionários temporários. De acordo com a Ação Brasileira de Apoio ao Setor de Serviços (Abrasse), mais de 2 mi­lhões de pessoas estão empregadas hoje nos termos des­se modelo de contrato.

 

Somente o comércio deve contratar mais de 100.000 trabalhadores temporários para o Natal deste ano, se­gundo estimativa da Associação Brasileira das Empre­sas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporá­rio (Asserttem). O número é aproximadamente 10% maior do que o registrado em 2006. A seguir, leia algu­mas dicas para contratar — sem riscos — profissionais por tempo limitado.

 

Prazos mínimo e máximo

 

O recrutamento temporário requer cuidados para que o empresário não se veja en­volvido em complicações fu­turas com a Justiça Traba­lhista. No contrato não há tempo mínimo pré-definido. O máximo é de três meses, prorrogável por outros três. Só é possível estender a con­tratação temporária além desse prazo com autorização expressa do Ministério do Trabalho. Até o último mês de julho, bastava fazer um comunicado formal, mas, para evitar infinitas prorro­gações, a lei foi alterada. Vale lembrar também que o tratamento dispensado ao funcionário temporário deve ser idêntico aos demais. Isso significa registro em carteira, pagamento de férias e 13º salário proporcionais ao pe­ríodo de contratação e o ofe­recimento dos mesmos bene­fícios, como assistência médica e auxílio-alimentação.

 

"Tudo isso deve estar muito claro no contrato assi­nado entre a empresa contratante e o empregado tem­porário", diz a contadora Myrian Quirino, consultora especialista nas áreas previdenciária e trabalhista do Centro de Orientação Fiscal (Cenofisco).

 

Processo de seleção

 

Além do recrutamento direto, que é o mais comum, o empresário tem a alternativa de recorrer a uma agência de empregos. Ela pode ser con­tratada apenas para fazer o processo de seleção. Dessa forma, a empresa que necessita da mão-de-obra se en­carregará do registro em carteira, da elaboração do contrato de trabalho e do pa­gamento salarial. Outra op­ção é deixar tudo por conta da agência, que selecionará alguns candidatos conforme o perfil solicitado e os enca­minhará para a empresa fa­zer a escolha final. A diferen­ça é que, nesse caso, os con­tratados serão registrados no nome da agência — o que significa que tanto o contracheque dos funcioná­rios, assim como o seu paga­mento, ficarão a cargo dela. É um modelo semelhante ao da contratação de profissionais terceirizados. Mas atenção: se houver algum problema tra­balhista no futuro, ele recairá sobre a empresa para a qual es­sas pessoas prestaram serviço, não sobre a agência. Por isso, se você pretende adotar essa al­ternativa, deve checar o cum­primento das obrigações legais por parte da agência.

 

Esse é um cuidado da Cia. do Natal, empresa especializada na instalação de decorações de fim de ano, que conta com 60 fun­cionários fixos e recruta cerca de outros 120 temporários entre ju­lho e dezembro. "Pedimos que a agência de emprego que seleciona e registra nossos colaborado­res temporários nos apresente todo mês as cópias dos paga­mentos, além dos comprovantes do recolhimento do fundo de ga­rantia", diz Franklin de Paula, diretor da empresa.

A despesa mensal com um funcionário contratado via agência chega a ser até 40% superior. Mas compensa, segun­do o diretor da Cia. do Natal. "Muitos dos nossos clientes es­tão em outras cidades e, para atendê-los, a agência de empre­gos contrata temporários que moram na região", afirma. Se a companhia recrutasse pessoas em São Paulo para mandá-las aos clientes, teria que gastar com transporte e hospedagem.

 

Produtividade

 

Estimular e integrar o funcionário temporário ao resto da equipe nem sempre é uma tarefa fácil. A loja de calçados Jorge Alex, que possui duas uni­dades em São Paulo, tem como estratégia oferecer exatamente o mesmo salário e comissões a todos os vendedores, efetivos ou não. Eles ganham o piso da categoria, R$ 758, ou comissão de 1,5% sobre as suas vendas — recebem o valor que for maior no fim do mês. Ou seja, se a pes­soa não vendeu bem, tem garan­tido pelo menos o salário-base. "Mas, com as comissões, um bom vendedor consegue ganhar o dobro do piso", afirma Sérgio Zeito, sócio da empresa.

 

Não são raros os casos de funcionários temporários que acabam efetivados. Para isso, os que estão contratados em nome de uma agência de emprego devem ser demitidos formalmente, receber todos os direitos e ser contratados diretamente pela empresa. A demissão, nesse caso, não exige pagamento de multa no valor de 40% do fundo de garantia, a menos que a pes­soa seja demitida sem justa cau­sa antes do fim do prazo acor­dado. Se o funcionário temporá­rio foi contratado diretamente pelo empregador, basta que seja feito um novo contrato, desta vez tradicional, que considera in­clusive os três primeiros meses como período de experiência. Se a empresa não for efetivar o trabalhador temporário, ao desligá-lo deve pagar o fundo de garan­tia e o 13º salário equivalentes ao tempo em que ele prestou serviço, assim como horas ex­tras, caso tenha feito.

De acordo com a advogada trabalhista Nadia Lacerda, do escritório Mesquita Barros Ad­vogados, a lei não determina um intervalo mínimo para uma nova contratação de um empregado temporário que já prestou servi­ços antes na mesma empresa. Ela afirma, porém, que se isso ocorrer num prazo inferior a seis meses, a companhia precisa apresentar uma justificativa di­ferente da anterior. "Caso con­trário, o procedimento poderá caracterizar fraude", afirma a advogada. 

 

Fonte: PEQUENAS EMPRESAS & GRANDES NEGÓCIOS – Novembro de 2010 – Pág. 104 a 105.

Última atualização em Ter, 29 de Março de 2016 20:09