Eficácia nos treinamentos empresariais PDF Imprimir E-mail
Ter, 29 de Março de 2016 17:33

A eficácia dos treinamentos contratados pelas empresas é o retorno do investimento das empresas no seu corpo de funcionários

 

A expectativa dos acionistas é de que toda verba disponibilizada para atividades de treinamento de funcionários seja bem aplicada e gere retorno sobre a forma de ganhos de rentabilidade para o negócio, através do aumento da produtividade dos funcionários que, como consequência destes treinamentos, deve­riam trabalhar de forma mais focada nos objetivos do negócio, com maior motivação e comprometimento.

 

Infelimente, na maioria dos casos isso não acontece.

 

Os treinamentos muitas vezes são escolhidos em função das técnicas modernas, que por serem participati­vas, vivenciais e lúdicas, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito das técnicas apresentadas.

 

Estão classificados nesta categoria de treinamen­tos: dinâmicas de grupo, auto-ajuda, treinamentos vivenciais ao ar livre (teal, rafting, rapei, corrida de kart, canoagem, sobrevivência na selva), progra­mas de aventuras (expedição ao deserto, caçada na África, etc.), todos eles muito divertidos e emocio­nantes, mas de resultado prático muito duvidoso para os negócios.

 

Ao término de cada treinamento, Relatórios de Avaliação de Reação são aplicados pelos RH's, onde as técnicas utilizadas são muito elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação não serve para medir o retorno que o treinamento irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma espera­da mudança no comportamento dos funcionários gerando aumento de produtividade, que quase sempre acaba não ocorrendo.

 

Por outro lado, falta um Relatório de Avaliação do instrutor, para reportar as atitudes dos participantes no treinamento, que permita à empresa tomar conhecimento de funcionários que assistem ao curso de forma desatenta (muitas vezes eles têm esse mesmo tipo de comportamento no seu dia-a-dia), conver­sando ao celular o tempo todo ou lendo jornais e revistas, se ausentando frequentemente da sala. Isso poderia justificar a falta de aprendizado de algumas pessoas depois do treinamento.

 

A escolha dos exercícios, geralmente pautada por uma verba prefixada e solicitações subjetivas dos ges­tores, acaba sendo muito ineficaz.

 

As empresas necessitam desenvolver seus funcioná­rios, principalmente seus gestores, para que possam tra­balhar com maior objetividade e produtividade, conhe­cendo todos os processos do negócio (visão global), para alavancar os resultados da empresa e, como conse­quência, aumentar seu nível de "empregabilidade".

 

Para que os treinamentos possam ser eficazes, é preciso utilizar alguns critéiros fundamentais:

1° Critério

 

Analisar cuidadosamente as solicitações dos gestores quanto às recomendações de treinamentos necessários para seus funcionários. As empresas cos­tumam investir muito em programas de treinamento sobre técnicas de liderança. Se o funcionário tem relacionamento difícil, ou é muito tímido, ele dificil­mente poderá se tornar um líder. É melhor substituir a pessoa, pois todo o investimento em treinamento terá sido em vão, mesmo que nas "famosas" avaliações de reação eles tenham declarado que aprenderam muito e que agora estão confiantes e poderão exercer com sucesso funções que exigem liderança.

 

2° Critério

 

 Analisar cuidadosamente o tipo de deficiência de conhecimento dos funcionários e gestores, que afetam de forma negativa o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir esta falta de conhecimento. O problema mais comum encontrado principalmente nas grandes organizações é que os funcionários e gestores geralmente cnhecem bem o seu departamento, mas conhecem muito pouco outros departamentos (e seus processos) com os quais eles interagem. Esta falta de conhecimento gera muitos atritos, que acabam comprometendo o relacionamento das pessoas e afetam de forma negativa o desempenho e os resultados do negócio.         

 

Geralmente as empresas são sustentadas por três pilares principais: financeiro/administrativo; produ­ção/serviços/logística; marketing e vendas. Em nossas pesquisas pudemos verificar a existência de grandes conflitos entre as áreas, geralmente causados pela falta de conhecimento dos processos, ou seja, a falta de visão global do negócio.           

 

3° Critério

 

Selecionar o tipo de treinamento desejado e a empresa que irá prover este treinamento. Levar em conta os seguintes fatores:

 

• Metodologia utilizada

 

Deverá ser inicialmente uma metodologia lúdica, participativa e vivencial, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados em curto espaço de tempo.

 

• Treinamento customizado

 

O programa de treina­mento deverá ser ajustado às características da empre­sa: tipo de negócio, fatores críticos de sucesso, perfil dos clientes, vantagens competitivas, entre outras. Desta forma o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados eficazes. Geralmente, nestes casos os instrutores, ao final do treinamento, tentam transpor a vivência obtida para a realidade do seu negócio com perguntas do tipo "como seria isso aplicado na sua empresa?"   

 

Os resultados quase sempre são ruins, pois muitas pessoas têm dificuldade de abstração. Além disso, o tipo de exercício proposto sempre ocorre ao final do treinamento, quando os participantes já se encontram cansados e com a sua capacidade de assimilação bastante reduzida.

 

• Treinamento sob a forma de laboratório do mundo real

 

Procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas nos cenários reais enfrentados por sua empresa, utilizando fatos reais ocorridos nos últimos anos e mostrando as consequências positivas ou negativas de uma gestão reativa ou com bom planejamento. Desta forma os participantes vivenciam situações do seu dia-a-dia, de fácil compreensão, sem necessidade de fazer grandes amarrações ao final do treinamento.

 

Este tipo de metodologia, que vem demonstrando ser a mais efïcaz, exige que os consultores contratados conheçam bem o seu negócio, através de entrevistas com os principais executivos das diferentes áreas, que deverão validar o treinamento para garantir a eficácia do produto desenvolvido quando for aplicado na sua versão definitiva na sala de aula.

 

• Avaliação da eficácia do treinamento

 

Avaliações de reação efetuadas ao término do treinamento têm muito pouco valor para avaliar sua eficácia.

 

O ideal é que a empresa envie para os participantes um questionário para avaliação da aplicabilidade do aprendizado obtido, um mês após o treinamento, com os seguintes tópicos:

 

1. O treinamento contribuiu de alguma forma em sua mudança de atitude diante dos problemas do seu dia-a- dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique.

 

2. Que tipos de sugestão para melhorar o seu desem­penho e o desempenho do seu departamento você enviou nos últimos 30 dias, como consequência do aprendizado obtido no treinamento?

 

3. Você mudou nos últimos 30 dias as prioridades das tarefas que você vinha executando, como conse­quência do aprendizado obtido no treinamento? Cite os casos principais.

 

4. Você implementou nos últimos 30 dias algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou do seu departamento que melhorou a produtividade, como consequência do aprendizado obtido no treinamento? Comente as modificações implementadas e, se possí­vel, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida com as modificações.

 

Conclusão

 

Se as necessidades do treinamento foram bem definidas e a metodologia aplicada foi validada pelos seus executivos, a empresa deverá obter um resultado positivo nessa avaliação de eficácia para justificar os investimentos feitos e, provavelmente, terá mais facilidade para obter verbas adicionais para novos treinamentos.

 

Fonte: REVISTA VENCER! – Ano IX Nº 98 – Pág. 40 a 41.

Última atualização em Ter, 29 de Março de 2016 20:08