Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

Conceito

Ao lado do Planejamento Estratégico de Marketing e Mercado (CRM) e da Estratégia de Gestão Financeira e de Logística (SCM/PRM), o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (HRSP) surge como um fator de diferenciação competitiva e real da empresa em meio ao cenário de retração de custos, downsizing, integração de ações mercadológicas e competitividade ora verificado.

Diferenciais Competitivos

Segundo pesquisa da Consultoria McKinsey, a adoção do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos confere diferenciais competitivos reais à organização, destacando-se como principais:

– Diminuição de custos específicos relativos à gestão e manutenção de Recursos Humanos
– Motivação, iniciativa, produtividade e potencial criativo em patamar superior em todos os níveis hierárquicos da organização
– Maior grau de precisão operacional, diretiva e de gestão, com menores índices de re-trabalho, perdas e manutenção em equipamentos
– Potencialização do grau de fidelidade funcional e do marketing boca a boca da organização
– Maior foco na atividade-fim da empresa, com melhor aproveitamento de oportunidades comerciais

Planejamento Estratégico – Integração de Projetos

Quando a organização decide por implantar o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, o primeiro passo será avaliar as ações de gestão de RH e os projetos ora existentes na empresa, aperfeiçoá-los, se necessário, bem como promover a integração dos mesmos em função da natureza da atividade, modelo de gestão, definição estratégica e resultado esperado.

No tocante aos projetos de gestão de RH, os mesmos podem ser divididos em três categorias:

– projetos básicos
– projetos fundamentais
– projetos avançados

Por projetos básicos de Gestão de Recursos Humanos, entendemos:

– Critérios Admissionais estabelecidos
– Descrição Funcional
– Treinamento Operacional
– Alguma forma de incentivo produtivo

Por projetos fundamentais de Gestão de Recursos Humanos, entendemos:

– Política de Cargos e Salários
– Treinamento conectado à ascensão profissional
– Plano de Carreira
– Pesquisa Salarial
– Empowerment Groups
– Projetos de Produtividade
– Estrutura de Endomarketing
– Flexibilização hierárquica
– Pesquisa de Clima Organizacional

Por projetos avançados de Gestão de Recursos Humanos, entendemos:

– Participação nos resultados empresariais (stock options, etc)
– Allowance System (bonificação aos funcionários em produtos, brindes ou equivalente)
– Universidade Corporativa (que pode compreender estruturas de e-learning)
– Job Rotation e Team Works
– Formação de Quadros de Gestão (trainees, Treinamento de nicho, banco de talentos, etc)
– Remuneração variável, de acordo com a produtividade
– Housekeeping
– Working in House (trabalho remoto dos funcionários a partir de suas próprias casas)
– Avaliação 360º

Participação dos funcionários

Os melhores projetos de planejamento estratégico de Recursos Humanos pressupõem um amplo envolvimento dos próprios funcionários em sua elaboração, quer apontando situações peculiares e especificas da cultura empresarial formal (ou mesmo informal) da empresa, quer retratando expectativas, riscos, pontos a melhorar, idiossincrasias, etc.

À consultoria, caberá transferir tecnologia e expertise no tocante às diversas etapas do projeto, de tal forma a agregar valores fundamentais na estratégia, baseados na cultura e experiência profissional em diversos contextos.

Etapas do Planejamento Estratégico de RH

1 – Conhecimento das matizes de gestão e expectativas

Quando a organização opta pelo Planejamento estratégico de Recursos Humanos, o faz no contexto de expectativas especificas.

À consultoria caberá:

– conhecer as expectativas empresariais da cúpula
– conhecer as pretensões, riscos, demandas e nuances da cultura empresarial relativamente ao projeto, bem como os alvos, suas etapas e o planejamento geral
– inteirar-se sobre o cronograma
– conhecer os gestores, facilitadores e mentores do projeto, estabelecendo com eles um intenso networking
– fazer projeções de investimentos necessários
– sugerir e apresentar proposições de projetos

A seguir, será iniciado o processo de levantamento e conhecimento das ferramentas de gestão de Recursos Humanos ora implantadas, de tal forma que se possa adquirir uma consciência critica a respeito dos mecanismos e seu funcionamento. Esta etapa geralmente é delineada pela verificação de escopo das tais ferramentas (sua validade efetiva), bem como pela montagem de focus groups com os funcionários, de tal forma a compreender, de maneira imparcial, quais são os reflexos no dia-a-dia dos colaboradores.

O cruzamento dos focos de informação (alta cúpula) e funcionários, permitirá um posicionamento correto em relação ao projeto por parte da consultoria, que poderá então apresentar as ferramentas mais adequadas ao planejamento estratégico de modo a conciliar as pretensões da organização com as expectativas mais importantes dos colaboradores.
Apresentado na forma de relatório, as conclusões deverão ser aprovadas (após os ajustes necessários) pela diretoria da organização, possibilitando então os trabalhos de caráter operacional da consultoria.

2 – Implementação gradual das ferramentas de Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

Independentemente das ferramentas a serem implementadas, é fundamental que haja um adequado planejamento dos trabalhos, baseado nos seguintes fundamentos:

– definição de equipes mistas de trabalho (consultoria/empresa)
– definição de objetivos funcionais das equipes
– cronograma
– budget (se necessário)
– sistema de informação de endomarketing, fundamental para posicionar os colaboradores sobre o andamento dos trabalhos e acolher eventuais contribuições
– integração com outras equipes, para avaliação do andamento dos trabalhos e solução de eventuais dificuldades

3 – Acompanhamento, ajustes, consultoria posterior e treinamento dos colaboradores

Uma vez implantadas as ferramentas de planejamento estratégico, é fundamental que os colaboradores sejam treinados a “pensar” estrategicamente também, de tal forma que os Recursos Humanos passem a agir, produzir e a vivenciar o trabalho como uma força estratégica real da organização, criando um diferencial competitivo efetivo, conforme já exposto.

Este treinamento visa:

– dar uma visão ampla do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos, suas ferramentas e seus objetivos
– Granjear apoio aos novos procedimentos
– Ativar a comunicação vertical e horizontal, de tal forma que o sistema se beneficie de eventuais feedbacks e possa ser aperfeiçoado in practice.
– Eliminar dúvidas, incorreções de visão e postura, informações errôneas, etc
– Motivas os colaboradores quanto à comunicação interna (endomarketing) e externa (marketing boca a boca)

4 – Conclusão

Mesmo que o funcionamento do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos esteja devidamente ajustado e em funcionamento, há de se ter em mente que a área mais sujeita às mudanças na empresa resultantes dos contextos de economia e política, é exatamente a de Recursos Humanos.

Assim, para que o projeto obtenha validação permanente, é fundamental que periodicamente ele seja atualizado, refinado, aperfeiçoado e incorpore novas ferramentas.
Reuniões periódicas entre a consultoria e os grupos de trabalho são interessantes.