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     Sergio Luiz de Jesus

A avaliação de desempenho é um instrumento empregado pelas empresas com o objetivo de fornecer ao empregado um quadro claro daquilo que é importante que ele alcance (objetivos empresariais), das áreas de desenvolvimento pessoal que dele se espera (objetivos profissionais) e quais são os caminhos pelos quais ele vai poder realizar estes objetivos conforme as competências e habilidades requeridas pela função.

Poucas empresas se utilizam plenamente deste importante instrumento de gerenciamento de pessoas, o que acaba por causar uma certa perplexidade, na medida em que, quanto mais uma empresa deixa claro o que pretende de seus funcionários, quanto mais se preocupa em desenvolvê-los e ainda de que maneira fazê-lo, mais pode obter em termos de produtividade, empenho e motivação.

E diferentemente do que se pensa, a avaliação de desempenho não é exclusiva de grandes corporações, podendo ser plenamente configurada para empresas pequenas, nos mesmos moldes de eficácia e foco.

Os formatos de avaliação de desempenho variam muito. Algumas empresas enviam questionários para sua equipe. Outras fazem uma entrevista pessoal. Algumas realizam a avaliação anualmente, outras semestralmente. Outras ainda fazem revisões periódicas a cada 2 ou 3 meses. O mais importante não é o formato ou o período e sim o aproveitamento das informações recolhidas, que tem, num contexto de planejamento, caráter verdadeiramente estratégico.

Uma avaliação consistente deve ser estruturada da seguinte forma:

1 – Deve definir, a partir de uma visão gerencial, quais são as competências  e habilidades requeridas por uma determinada função, elementos fundamentais para que se consiga obter resultados práticos na atuação do funcionário;

2 – Deve traçar objetivos claros a serem alcançados pelo funcionário numa determinada faixa de tempo a partir do uso das tais competências e habilidades;

3 –  deve medir quais são os pontos a serem desenvolvidos no funcionário, providenciando, na medida do possível, ferramentas para que ele consiga crescer. Como exemplo, podemos citar que, se um funcionário tem como objetivo apresentar relatórios mensais digitalizados, deve ter um razoável domínio de algum editor de textos e, se não tiver, deve aprender a utilizá-lo. Embora seja um exemplo simplista, é incrível a quantidade de objetivos que se estabelecem sem que haja uma condição para que sejam alcançados.

4 – Deve deixar claros os caminhos para a realização de objetivos, isto é, o funcionário deve atuar interna ou externamente? Deve atuar no departamento comercial ou vendas? Deve visitar clientes ou ligar para eles? Enfim, uma avaliação de desempenho consistente precisa apontar a direção do crescimento conforme as habilidades demonstradas.

5 – Deve servir como poderosa ferramenta de feedback e orientação pontual para cada funcionário, visando a criação de um padrão comportamental, de visão e de comprometimento profissional, objetivo efetivo de toda essa sistemática.

Aos empresários-leitores, nossa recomendação: considerem com seriedade a avaliação de pessoas, apóiem seu desenvolvimento de forma direcionada e criteriosa e dê-lhes a chance de trabalharem não apenas por um punhado de reais, mas também pela oportunidade de se transformarem em profissionais completos.

Outra coisa: abandonem a idéia de que o sistema é complicado, caro e adequado apenas a grandes empresas. Nos Estados Unidos, por exemplo, as pequenas empresas já o adotaram desde os anos 70…

Em minha experiência como consultor empresarial, com a adoção da avaliação de desempenho algumas empresas obtiveram “de cara” (e de modo já comprovado), uma produtividade superior em 25 ou 30%, margem de erros e retrabalhos menor em 13 a 15% e lucro expandido em  5 a 6%. Vale a pena!!

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