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Sergio Luiz de Jesus

Denomina-se de “Clima Organizacional” à percepção, por parte dos membros de uma empresa, da qualidade do relacionamento interpessoal e dos contatos empresariais, tanto internos quanto externos, existentes no ambiente de trabalho das corporações.

Para entendermos corretamente o processo de formação do clima organizacional, é preciso compreender alguns componentes fundamentais sobre o relacionamento humano.

Em primeiro lugar, todo agrupamento humano possui uma espécie de identidade coletiva, denominada “pensamento de grupo”. Esta identidade está sujeita a uma série de fatores inerentes ao próprio grupo ou de influencia externa, tais como: objetivos do grupo, imagem interna e externa do grupo e de seus membros, reprodução, por parte dos membros do grupo, de atitudes, comportamentos e reações da liderança ou dos membros influenciadores, status, divisão de funções, reconhecimento e vários outros.

Tal “pensamento de grupo” modela os comportamentos médios de todos os membros do grupo, tanto positiva como negativamente, mesmo que esta modelação não seja declarada em regulamentos ou comentada. As pessoas reagem a ela, por vezes, inconscientemente. Ele também influencia diretamente os novos membros, determinando padrões não declarados, mas entendidos por todos, de aceitação ou rejeição de atitudes, pensamentos e posturas, que se aproximam ou não do pensamento dominante no grupo.

Um outro fator importante para se compreender melhor o “pensamento de grupo” diz respeito à liderança. É fato que um grupo se forma a partir de um ou mais líderes, os quais, baseados em sua visão e interpretação sobre comportamentos, influência e exercício da liderança, alimentam uma rede de comunicações orais, visuais, atitudinais e comportamentais que acabam por definir um padrão geral para todos os membros do grupo.

Por fim, deve-se considerar com muita atenção também a questão dos objetivos de grupo, bem como seu encaixe no meio social do qual faz parte. Assim, se um grupo possui uma missão considerada “nobre” pela fatia social do qual faz parte, tenderá a valorizar aspectos de status e marketing. Se o grupo é reconhecido por seu perfil, desempenho e inovação, tenderá a se tornar competitivo internamente, valorizando aspectos de comunicação interpessoal, liderança e iniciativa.

Tudo isso modela, de forma muito mais abrangente do que se pode imaginar, uma série de fatores que atingem diretamente aos que trabalham em empresas. Aspectos do “pensamento de grupo” determinam padrões de atitude, comportamento e desempenho, criando uma linha imaginária entre os que se encaixam no modelo e os que dele não podem fazer parte. E todo esse conjunto de informações não declaradas desenha com nitidez ao que chamamos comumente de “clima organizacional”.

Ora, o grande problema do clima organizacional não é o pensamento de grupo em si, mas a tendência, verificada em qualquer agrupamento humano, de padronizar comportamentos e de excluir o que é diferente. E este é um fator extremamente negativo para as corporações, na medida em que, ao tornar a visão corporativa monolítica, tendem a se desconectar de uma série de realidades tanto internas quanto externas, matando um fator fundamental de sobrevivência corporativa, chamado inovação..

Empresas de visão monolítica tendem a enxergar mal aspectos de sua realidade interna. Elas acabam por criar normas ou procedimentos, sejam formais ou informais, que excluem boa parte de seus funcionários, que se baseiam em padrões minoritários e que alijam do processo de decisão visões discordantes, de inovação ou mesmo pessoas que possuem grandes habilidades, mas que não  conseguem expressá-las nos moldes dos padrões impostos pelo “pensamento de grupo”.

A maior parte das queixas de funcionários, relativas ao excesso de cobranças, injustiças supostas ou concretamente praticadas na empresa, bem como às falhas processuais, aos erros de estratégia e às dificuldades de criar um padrão de qualidade e motivação, são oriundas da deficiência da empresa em lidar com sua própria visão. Isto representa prejuízo.

Ao mesmo tempo, essas corporações acabam por se desconectar da realidade ampla do mercado, na medida em que, por terem um padrão de visão e comportamento previamente determinado, acabam por desprezar ou mesmo não enxergar a grande variedade de categorias de clientes que querem ou podem atingir comercialmente. É por aí que devemos entender o porquê algumas empresas simplesmente não conseguem falar a mesma linguagem dos seus clientes ou por que outras possuem características eminentemente populares, mesmo que trabalhem com produtos de maior sofisticação.

Oxigenação é a chave

Ora, sabendo-se que é impossível trabalhar numa empresa sem que se forme um “pensamento de grupo”, cabe a pergunta: como lidar com esse fator dominante, mas sem que ele interfira negativamente nos objetivos maiores de qualquer corporação, representado pela obtenção de lucro?

Os maiores especialistas empresariais são praticamente unânimes em apontar uma solução: oxigenar periodicamente a empresa, dando-lhe feedback, orientando os líderes e os formadores do “pensamento de grupo”, acrescentando inovação, enfim, parando um pouco e refletindo sobre as melhores e as piores características existentes na mentalidade e nas práticas empresariais.

Quando a empresa pára para refletir sobre suas idiossincrasias, quando é capaz de corrigir procedimentos de inclusão ou exclusão que sejam nocivos, quando amplia sua visão de modo a se reconstruir em seu aspecto mais importante, as pessoas, então é capaz de se adaptar a novos contextos, de flexionar sua forma de agir e de se beneficiar ante as enormes exigências impostas pelo mercado globalizado.

Como oxigenar?

Uma das maneiras mais eficazes de renovar e oxigenar a visão de uma empresa é através da análise do clima organizacional.

Trata-se de uma atividade em geral executada por profissionais externos à empresa, exatamente para que não haja influência do pensamento de grupo em suas conclusões.

Uma pesquisa de clima organizacional, em geral, está organizada em três etapas fundamentais:

Entrevistas com a liderança e com os formadores de opinião, por amostragem, nos diversos escalões da empresa, para análise das percepções fundamentais sobre o “pensamento de grupo” existente na corporação.

Entrevistas, por amostragem, junto a um grupo de clientes e parceiros da empresa, previamente selecionados, para análise das percepções fundamentais sobre o “pensamento de grupo” existentes fora da corporação.

Entrevista ampla com os funcionários da empresa, em todos os escalões, para análise das percepções fundamentais sobre o “pensamento de grupo” existente na corporação, bem como para o levantamento dos graus de satisfação, insatisfação, comunicação, feedback e uma série de outros importantes.

Após a análise da massa de dados coletada nos passos anteriores, emissão de um relatório geral, analítico quanto aos dados levantados, bem como indicativo de soluções em curto, médio e longo prazos.

Elaboração de um cronograma de ações preventivas, corretivas e de aperfeiçoamento do clima organizacional, baseado em:

. Ações de comunicação e feedback junto à liderança

. Ações de coaching, mentoring e advisement junto à liderança

. Aperfeiçoamento de aspectos administrativos, operacionais e

  sistêmicos da empresa

. Ações de melhoria de endomarketing

. Ações de melhoria dos sistemas de comunicação corporativa

Importância Estratégica

A pesquisa de clima organizacional se tornou uma ferramenta estratégica fundamental para se manter graus de motivação, inovação, desenvolvimento de lideranças e aperfeiçoamento de relacionamentos internos e externos à empresa em níveis compatíveis com as exigências ditadas pela concorrência e pela estratégia de negócios.

É apontada por especialistas como uma das maneiras mais eficazes e econômicas de se aliar, às operações empresariais, os ajustes necessários, evitando-se baixa na produtividade, desmotivação, erros de estratégia, bem como ampliando a visão de mercado, a inovação, a flexibilidade e a criação de um sólido padrão de relações com clientes internos e externos.

Um bom projeto de análise do clima organizacional pode evitar muitos prejuízos representados por re-trabalhos, disputas internas, o famigerado “efeito corpo mole”, presente em tantas empresas, a tolerância com erros e omissões, ao mesmo tempo auxiliando a empresa a descobrir novos talentos, novas possibilidades de negócio e o aperfeiçoamento da visão estratégica em curto, médio e longo prazos.

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